Как в державе случаются две беды — дураки и дороги, так и в бизнесе есть две беды, связанные с увольнением сотрудников. Имя им — деньги и отношение. По данным опроса, проведенного сайтом rabota.ua, сотрудники задумываются о смене работы по многим причинам — это и условия работы (от расположения офиса до мебели и оборудования), и продукт компании (возможность им гордиться или же необходимость стыдиться), и интерес в самой работе, и баланс работы и личной жизни, и многое-многое другое.
Тем не менее, два пункта являются наиболее значимыми в этом долгом списке факторов. Что же это за пункты?
Пункт 1. Низкая зарплата или отсутствие премий
В общем, пункт понятен и близок каждому. Уровень заработных плат в большинстве профессиональных сфер не ругал только ленивый. Даже государство пытается вмешаться в этот процесс, регулируя размер минималки. Несмотря на оставшийся далеко позади кризис, не все компании готовы оплачивать труд персонала по партнерскому, а не по остаточному принципу. Как результат — средний прирост зарплаты в последние годы колеблется в пределах 12-13%, и на следующий год большинство компаний заложили все те же среднестатистические 13%.
При этом уровень инфляции за этот год пересматривался дважды, и пока что он остановился на 16%. Готов ли персонал вкалывать на зарплату, которую потихоньку подъедает инфляция — вопрос крайне уместный. Конечно, есть работодатели, которые держат руку на пульсе — постоянно мониторят рынок и пересматривают зарплаты. И есть работодатели, которые не следуют за трендами рынка, а играют на опережение — но их не большинство, к сожалению.
И поскольку персоналу чаще всего не рассказывают о стратегии компании в вопросе зарплат, то есть сотрудники не знают, могут ли ожидать повышения в следующем году, на третье место выходит пункт «отсутствие профессионального и карьерного роста». Говоря человеческим языком, у сотрудника складывается впечатление, что раз компания (возможно) не готова увеличивать уровень вознаграждения сотрудников, то и карьерного роста тоже ждать не приходится.
И те, кто уже сейчас не в восторге от своей зарплаты, но хотели бы надеяться на его улучшение хотя бы в долгосрочной перспективе, чувствуют разочарование. Тем более что их желание расти и развиваться иногда имеет не только материальный, но и личностный апсект — таким сотрудникам интересны новые и более сложные проекты и задачи.
И вот тут троянским конем выходит второй пункт разрушения лояльности.
Пункт 2. Отсутствие взаимопонимания с руководством
Несмотря на то, что название пункта достаточно красноречивое, все же распишу его подробнее. Из других опросов выяснилось, что большая часть наших сотрудников занимается самообучением и самообразованием исключительно себе на радость и за свои деньги. Только 27% компаний оплачивают расходы на обучение и развитие своих сотрудников (по словам самих сотрудников). И результат такого обучения на усмотрение сотрудника в долгосрочной перспективе воистину плачевен для компании.
Только каждый шестой смог достойно применить полученные знания в своей компании, каждый четвертый порадовал своими знаниями другого работодателя, а для 55% это просто повысило самооценку. Как вы думаете, повышенная самооценка за свои деньги — это хороший мотиватор для лояльности? Вряд ли.
Думаю, в такой низкой «пригодности обучения» виноваты не только сотрудники, но и их руководители. Отсутствие взаимопонимания — отличное тому объяснение. По данным еще одного опроса, только 24% опрошенных знают, чего они могут достичь в своей компании со временем, как могут подняться по карьерной лестнице. И это еще одна из граней отсутствия взаимопонимания.
Ситуация выглядит действительно патовой, раз для 38% отсутствие взаимопонимания — веский фактор для поиска новой работы. Причем, судя по мнению Джона Салливана, гуру HR из Силиконовой долины, если сотрудник чувствует, что его обделяют чем-то (например, обучением), или эффективные сотрудники осознают, что их таланты используются не в полной мере, что их навыки обесцениваются, они начинают подумывать о смене места работы.
Что еще печальнее, вторая сторона, то есть руководство, зачастую даже не осознает, что их лучшие сотрудники ищут новые перспективы. По словам того же Салливана, 95% менеджеров даже не пытаются периодически выяснять, кто из ключевых сотрудников готовится покинуть компанию. Салливан прямо пишет, что в большинстве компаний причиной № 1 текучести кадров являются менеджеры. Они даже не понимают, что предотвращать уже сформированное убеждение об увольнении у сотрудника сложнее и дороже, чем предупреждать. И хотя по данным нашего опроса количество компаний, которые поддерживают связь с сотрудниками и пытаются удержать их, становится больше — этот показатель вырос с 17 до 25%, все равно это едва ли четверть от всего количества компаний. Всего 41% компаний проводит выходное интервью (собеседование перед увольнением) — и этот ресурс задействован не на полную силу.
Дефицит персонала возник не вчера и не исчезнет завтра. Тем не менее, многие работодатели ведут себя так, словно удержание собственных сотрудников — «не царское дело». Стоимость такого подхода из года в год будет только расти. Готов ли ваш бюджет к таким тратам?
Татьяна Пашкина
Оригинал публикации
